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Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur embauche un salarié pour une durée déterminée, à l’inverse du CDI.
De tels contrats ne sont possibles que pour l’exécution de certains travaux temporaires et dans les cas prévus par la loi (Code du travail, articles L1242-2 et L1242-3).
Un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas être destiné à occuper définitivement un poste lié aux activités normales et perpétuelles de l’entreprise. Le CDD ne peut être complété que pour effectuer certaines tâches limitées dans le temps. Dans certains domaines d’activité, le recours aux contrats de travail à durée déterminée est également prévu sous certaines conditions.
On peut conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié dans l’un des cas suivants :
Le CDD peut également permettre le remplacement temporaire de chefs d’exploitation, d’aides familiaux, de partenaires d’exploitation ou de leurs conjoints qui participent effectivement aux activités de l’entreprise ou de l’exploitation.
Un ressortissant représentatif d’un propriétaire d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, un individu exerçant une profession libérale, un conjoint qui participe régulièrement aux activités de l’entreprise, ou un associé non salarié d’une entreprise professionnelle, le passage au temps partiel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.
Remarque : Un salarié en contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié qui a quitté définitivement l’entreprise. Il peut aussi remplacer un salarié qui a été muté définitivement au sein de l’entreprise jusqu’à l’entrée en fonction d’un successeur engagé sous contrat à durée indéterminée. Il fait l’objet d’un CDD en attendant qu’un nouvel employé prenne ses fonctions.
Un contrat de travail à durée déterminée peut être utilisé pour une augmentation temporaire des activités de l’entreprise. Il peut s’agir d’une augmentation ponctuelle ou d’une augmentation récurrente (par exemple une fête de fin d’année).
En cas de licenciement pour motif professionnel, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans les six mois suivant le licenciement pour motif professionnel.
Cependant, si l’un des cas suivants s’applique, même après avoir été licencié par l’entreprise, il est possible d’embaucher un employé pour une durée limitée :
Les contrats à durée déterminée peuvent être utilisés pour des travaux saisonniers qui se répètent annuellement de façon plus ou moins régulière, selon le rythme de la saison et le mode de vie de la population.
Le secteur agricole, l’industrie agro-alimentaire et le tourisme sont particulièrement touchés.
Un contrat de travail saisonnier peut contenir une clause de prolongation pour la saison suivante. C’est-à-dire qu’un accord collectif ou un simple accord peut prévoir que l’employeur qui a embauché un travailleur pour un travail saisonnier doit, à moins qu’il n’y ait des raisons pratiques et sérieuses de le faire, lui offrir un travail similaire au cours de la même saison de l’année suivante.
Ce texte définit ensuite les conditions, notamment la période d’essai, et notamment la période pendant laquelle cette proposition est faite au travailleur avant le début de la saison, et l’indemnité minimale que le travailleur percevra s’il le fait.
Le recours aux contrats à durée déterminée est également possible dans le cadre des contrats individuels.
Pour certains postes à caractère temporaire, il est courant de ne pas avoir de contrat à durée indéterminée. Les domaines d’activité concernés sont définis par décrets, accords ou conventions collectives élargies. Leur liste est donnée à l’article D. 12 cas particuliers.
On peut conclure des contrats de travail à durée déterminée pour des travaux urgents qui doivent être exécutés immédiatement pour prévenir des accidents imminents, organiser des opérations de sauvetage, ou réparer des défectuosités dans les installations, équipements ou bâtiments de l’entreprise qui présentent un danger pour les personnes peuvent être justifiés.
Sous réserve des dispositions de l’article D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit de faire effectuer par des salariés des travaux dangereux (exposition à certaines substances dangereuses) dans le cadre de contrats à durée déterminée. Enfin, dans les conditions prévues aux articles L. 718-4 à L. 718-6 du code rural et de la pêche maritime, des contrats à durée déterminée peuvent être conclus pour l’exécution d’opérations de pêche d’une durée maximale d’un mois. Code du travail Article 42-1
Le CDD a été conclu dans le cadre d’une politique d’emploi ou de recherche (article L. 1242-3 du Code du travail). L’emploi effectué dans le cadre d’une politique d’emploi peut être à durée déterminée, auquel cas le contrat peut contenir des dispositions particulières concernant certains aspects (durée maximale, suspension éventuelle, prolongation, rupture anticipée à l’initiative du salarié, etc.).
Cela s’applique en particulier aux accords de spécialisation et aux accords d’intégration unifiés. Il en est de même si l’employeur s’engage à fournir des qualifications professionnelles complémentaires à certains salariés sous certaines conditions (par exemple, effectuer un stage offert dans le cycle d’études et les cours connexes, ou compléter un diplôme ou un étudiant dans un établissement d’enseignement acquérant une spécialisation).
Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas sont principalement soumis à une réglementation particulière. Le CDD « avancé » peut également être complété dans le cadre de la politique de l’emploi (voir ci-dessous pour plus de détails).
Pour faciliter le développement de la recherche, vous pouvez également remplir un CDD qui répond à certaines règles (durée, prolongation, etc.) :
Les contrats à durée déterminée doivent être écrits et peuvent être « spécifiques » (le contrat précise une date de fin et une durée) ou indéterminés (par exemple pour les remplacements de vacances, maladie ou maternité du salarié), auquel cas une période minimale doit être prévue. Il doit être signé par l’employeur et le salarié, et une copie du CDD doit être remise au salarié dans les deux jours ouvrables suivant la signature. Elle prendra fin à la date précisée lors de sa prise d’effet ou, à défaut de durée déterminée, lorsque l’objet pour lequel elle a été résiliée sera atteint (par exemple réintégration d’un salarié remplacé).
Quel que soit le motif de la conclusion du contrat, un contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet ou pour effet l’embauche de salariés permanents dans le cadre des activités normales et permanentes de l’entreprise. Si nécessaire, à la demande du salarié, il peut être légalement transformé en une relation de travail à durée indéterminée avec des prestations de retraite associées. Par ailleurs, les contrats qui ne remplissent pas les conditions particulières (notamment le format) des contrats à durée déterminée peuvent également être requalifiés en contrats à durée indéterminée (cf. art. L1245-1).
Aussi, un Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD) doit contenir certaines informations obligatoires, vous devez donc les inclure lors de sa rédaction. Les informations CDD requises sont :
Dans le cas d’un remplacement :
Mais aussi, vous devez noter que si les éléments requis sont omis du contrat de travail à durée déterminée, il peut être changé en un contrat de travail à durée indéterminée.
Remarque : Ces informations importantes portent, entre autres, sur la raison de l’utilisation des délais, le nom et les qualifications de l’employé remplacé ou la durée minimale du contrat s’il n’y a pas de durée spécifique.
Il prend fin à la date prévue au départ ou, à défaut de durée déterminée, lorsque l’objet pour lequel elle a pris fin est atteint (par exemple, réintégration d’un salarié remplacé). La durée totale maximale des CDD (parfois avec une prolongation) est généralement de 18 mois (parfois 24 mois), selon le type de remboursement.
Un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une durée précise et est clairement mentionné dans le contrat dès le début. Elle prend fin à une date significative ou, à défaut de délai précis, à la réalisation des objectifs convenus (retour des salariés remplacés, fin de congé de maternité…). La durée totale ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée, compte tenu des éventuelles prolongations.
Dans la majorité des cas, un CDD est fini si la date de la validité du contrat est expirée ou si l’objectif du contrat est atteint.
Indépendamment de ces conditions, un CDD peut prendre fin dans certains cas :
A la fin d’un CDD, l’employeur est tenu de respecter ses obligations envers le salarié. Ce dernier doit obtenir des indemnités à la fin du CDD. Cette somme représente le 10% du total des rémunérations brutes perçues par le lui durant le CDD. Il doit recevoir également un certificat de travail, une attestation d’assurance chômage et un reçu pour solde tout compte.
Concernant l’indemnité, celle-ci n’est pas obligatoire si le même employeur offre une embauche en CDI au salarié à l’issue de CDD. Inversement, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité au salarié si ce dernier refuse l’offre de l’embauche pour un CDI. Dans tous les cas, l’indemnité n’est obligatoire que si le CDD n’a pas de suite.
A la fin du CDD, le salarié pourra faire également une requête adressée à l’employeur. Cette requête peut s’agir d’une demande de requalification du CDD en CDI si aucune offre n’a été faite.
