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Le droit du travail correspond à l’ensemble des règles qui encadre la relation de travail (privé) entre un salarié et un employeur. Ce droit est notamment édicté afin de garantir les droits et devoirs pour chaque partie. Les caractéristiques d’un contrat de travail sont spécifiques et parfois complexes à comprendre.
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Le droit du travail correspond à l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations entre un employeur privé (qui n’est pas l’administration) et les salariés, dans le cadre d’une relation de travail.
Ces normes sont le plus souvent nationales (législatives) et sont édictées au sein du code du travail. Il existe toutefois des sources internationales (l’Organisation Internationale du Travail -OIT-) et européennes (règlement et directive de l’UE) et des sources professionnelles (convention ou accord collectifs de travail, règlement intérieur, etc.).
Ce droit est toutefois large, puisqu’il encadre les relations professionnelles aussi bien dans les relations entre un salarié et un employeur, aussi bien individuellement (contrat de travail par exemple) que collectivement.
Il régit notamment les règles qui sont relatives :
Remarque : le droit du travail ne régit pas les relations de travail entre les fonctionnaires et l’Etat ainsi que les travailleurs indépendants (professions libérales, artisans, commerçants, etc.) ou encore les dirigeants d’entreprise et les bénévoles.
Un contrat de travail se définit par une convention par laquelle une personne physique, le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.
Il nécessite que trois éléments soient caractérisés :
Autrement dit, ce contrat de travail oblige à des engagements réciproques entre les parties et doit être matérialisé par un écrit.
Attention : en l’absence d’un écrit concernant le contrat de travail, ce contrat sera considéré comme un CDI.
Nous l’avons vu, le contrat de travail doit être matérialisé par un écrit, qui doit comporter des mentions obligatoires, auquel il peut être ajouté des clauses facultatives. Pour savoir comment rédiger un contrat de travail, il faut connaître les mentions qui devront apparaître.
Remarque : le salarié peut refuser l’application de cette clause, notamment lorsque sa mise en oeuvre entraîne une modification essentielle de son contrat de travail (par exemple, le passage d’horaire de jour à un horaire de nuit), qu’elle porte atteinte à sa vie privée et familiale ou s’il est prévenu dans un délai trop court.
Bon à savoir : cette clause de responsabilité n’est pour autant pas le seul arsenal juridique mis à la disposition de l’employeur pour obtenir la réparation (responsabilité civile ou contractuelle en cas de manquement). Elle est toutefois utile, même si elle est complexe à mettre en œuvre, afin de responsabiliser le salarié (notamment si le salarié manipule des fonds ou des objets de valeur par exemple).
Il existe différents types de contrats de travail dont certains sont méconnus. Il existe notamment :
C’est la forme normale et générale de la relation de travail qui, par définition, ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être mis fin aux CDI à la suite d’une démission ou d’un licenciement en cas d’existence d’un motif personnel ou économique, ou encore par le biais d’une rupture conventionnelle.
Ce type de contrat est conclu pour une durée limitée, et n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise dans des hypothèses limitées.
Il cesse automatiquement à l’arrivée du terme, mais peut toutefois être renouvelé.
Bon à savoir : s’il ne peut être mis fin à un CDD pendant la période donnée, les parties peuvent toutefois s’accorder pour y mettre fin. Il existe également des cas autorisés par la loi pour mettre fin au contrat, à savoir en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par un médecin du travail ou en cas de demande du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).
Remarque : si vous mettez fin au contrat avant son échéance et en dehors des cas prévus par la loi, vous risquez de devoir des dommages et intérêts à l’autre partie, que vous soyez salarié ou employeur.
Ce type de contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois. Ce contrat va, en principe, s’achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Il ne peut pas être renouvelé.
Il est possible d’y mettre fin par anticipation sous certaines conditions (motif réel et sérieux), et ce, 18 mois après sa signature ou chaque année.
Attention : il faut respecter un délai de prévenance de 2 mois minimum.
Ce type de contrat est conclu pour une durée indéterminée et prend fin lorsque le chantier ou l’opération est achevé. Il permet d’éviter de fixer une date précise (comme pour un CDD) et d’avoir à recruter un salarié en CDI pour effectuer un ouvrage.
Ce type de contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Le salarié est alors appelé intérimaire et sera embauché par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui met à la disposition d’une entreprise utilisatrice ce salarié pour effectuer une mission.
Il prend fin à la date préalablement fixée ou lorsque la mission est achevée si son terme n’est pas précisé.
Attention : ce contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Ce contrat de travail est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle qui est pratiquée dans l’entreprise.
Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Il peut être mise en place par l’employeur qui doit respecter une procédure spécifique, à la demande d’un salarié ou en application d’un accord collectif.
Ce contrat peut être mis en place en raison des activités, qui, par leur nature, obligent à une alternance des périodes travaillées ou non travaillées (saison d’hiver ou d’été, spectacle, par exemple).
Il doit être prévu par un accord collectif et doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée. Il doit obligatoirement être prévu dans un accord collectif
Remarque : le salarié en CD2I bénéficie des mêmes droits reconnus aux salariés à temps plein (congés payés, conditions de travail, formation professionnelle, etc.), sauf dispositions spécifiques prévues par la convention ou l’accord.
Que vous soyez salarié ou employeur, vous pouvez vous renseigner de différentes façons pour connaître vos droits et vos devoirs. Il est notamment possible de prendre attache avec :
