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Le télétravail est devenu une forme d’organisation du travail de plus en plus présente au sein des entreprises, dont l’essor est largement dû à la pandémie du Covid 19, mais qui se pérennise désormais. Cette organisation permet à l’agent de travailler en dehors de son lieu de travail habituel grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC).
Il peut être un véritable avantage pour le salarié et pour l’employeur. Il convient toutefois de veiller à encadrer cette organisation qui peut se faire par le biais d’un accord de télétravail et anticiper certaines contraintes.
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La loi définit le télétravail comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est possible d’organiser le télétravail de manière régulière (deux jours par semaine par exemple) ou de manière occasionnelle (quelques jours par mois, etc.).
Remarque : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail repose donc certains critères, dont notamment que :
Si le télétravail ne peut être, en principe, être imposé par un salarié ou par un employeur, ce principe souffre toutefois de certaines exceptions.
L’employeur peut ainsi imposer le télétravail dans des circonstances exceptionnelles (pandémie par exemple) ou en cas de force majeure (événement extérieur, imprévisible et irrésistible) afin de permettre une continuité de l’activité et de garantir la protection des travailleurs. Il s’agit d’une émanation du pouvoir de direction de l’employeur et non d’une modification unilatérale du contrat de travail.
Le droit du travail n’exclut, en principe, aucune catégorie professionnelle et n’impose aucune condition pour déterminer si la mise en œuvre du télétravail est possible ou non (peu importe le contrat, CDD et CDI). Autrement dit, le code du travail, si elle définit cette organisation du travail, ce n’est que dans un but de pouvoir caractériser la relation.
Il existe une grande liberté pour permettre à l’employeur de déterminer cette organisation du travail. Néanmoins, le salarié ne peut pas se voir imposer du télétravail, car il repose sur du volontariat. L’exécution du travail par le salarié en télétravail doit également être possible.
Remarque : si l’employeur peut librement refuser le télétravail au sein de son entreprise pour un même catégorie de salarié, il se doit de motiver son refus lorsqu’il existe un accord ou une charte le prévoyant, ou à défaut, un accord individuel. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Pour savoir comment mettre en place le télétravail dans une entreprise, il faut tout d’abord savoir qu’il existe plusieurs possibilités.
Le télétravail peut être mis en œuvre par l’employeur à la suite d’une demande d’un ou plusieurs salariés, ou bien, sur proposition de l’employeur qui est acceptée.
Il peut être mis en place par trois moyens. Soit par le biais d’un accord collectif ou à défaut, par le biais d’une charte élaborée par l’employeur. Ou en l’absence de ces deux dispositifs, il est possible de prévoir un accord individuel entre le salarié et l’employeur :
L’accord collectif peut être un accord de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe. La charte est quant à elle élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), lorsque l’entreprise à plus de 50 salariés.
Ils doivent comporter des éléments obligatoires, dont notamment les conditions de passage au télétravail et de retour au travail classique (réversibilité), le mode de contrôle par l’employeur du temps de travail, les modalités d’acceptation du télétravail, les horaires de disponibilité du salarié, ou encore le droit à la déconnexion.
En l’absence d’accord collectif ou de charte de télétravail, l’employeur et le salarié peuvent tous deux convenir d’un accord individuel de télétravail. Cet accord peut être formalisé par tout moyen (oral, courrier ou email, avenant au contrat, etc.).
Il peut s’agir par exemple d’une clause dans le contrat de travail lorsqu’il est en cours de rédaction, ou encore d’un avenant au contrat de travail déjà rédigé.
Il faut néanmoins que ce contrat de travail ou son avenant mentionne les modalités de contrôle du temps de travail, les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du travail au sein de l’entreprise.
Il faut également prévoir une clause de réversibilité qui a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles chacune des parties (employeur et salarié) peut solliciter un retour à une exécution du contrat sans télétravail.
Autrement dit, il est impossible pour l’employeur de revenir sur ce mode d’organisation classique du travail sans obtenir l’accord du salarié, exception faite des situations dans lesquelles le télétravail a été convenu pour une période limitée qui est résolue et qui n’implique pas une tacite reconduction.
Remarque : un médecin du travail peut proposer le télétravail d’un salarié à l’employeur, lorsque son état de santé le justifie afin d’aménager l’organisation de son travail. Néanmoins, l’employeur n’est pas tenu d’y souscrire, mais doit motiver sa décision par écrit. Il engage toutefois sa responsabilité en cas de manquement à son obligation de sécurité qui est une obligation de résultat
Cette rédaction dépend de l’existence ou non d’un accord collectif ou d’une charte ou en l’absence de telles dispositions.
La rédaction d’un accord individuel de télétravail peut s’effectuer en reprenant les éléments fixés par la charte mise en place par l’employeur ou par l’accord collectif.
Ainsi, l’accord individuel va se référer aux dispositions de la charte en reprenant les mentions obligatoires et en adaptant certaines dispositions en fonction de la spécificité liées au salarié (compétences, poste occupé, contraintes personnelles, etc.).
Lorsqu’il n’existe pas de telles dispositions pour encadrer le télétravail, l’accord individuel doit compléter cet accord collectif en mentionnant des clauses qui doivent obligatoirement être présentes (sans pouvoir se référer à un autre document qui, par définition, n’existe pas).
Il sera donc plus détaillé, et doit mentionner obligatoirement :
A ces clauses obligatoires, s’ajoutent des clauses facultatives permettant d’adapter cette organisation du travail en fonction des besoins et des contraintes du salarié et de l’employeur, telles que :
Le télétravail peut offrir de nombreux bénéfices pour le salarié et pour l’employeur.
L’employeur peut notamment optimiser les locaux et rendre d’attirer des nouveaux salariés, dès lors que le télétravail peut améliorer les conditions de vie des télétravailleurs (temps de trajet, qualité de vie) tout en garantissant une productivité (moins de temps de trajet, plus d’efficacité).
Le salarié peut trouver un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle, il a la possibilité d’organiser davantage la répartition de son temps et peut faire des économies sur le coût des transports.
La loi sur le renforcement du dialogue social (2017) a créé un droit au télétravail pour les salariés. Cela ne signifie pas pour autant qu’il peut l’imposer à son employeur.
En effet, il faut tout d’abord que son travail soit compatible avec les contraintes liées au télétravail (utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment) et que son employeur donne son accord.
Pour ce faire, le salarié peut exposer son intention de télétravailler, par tout moyen (oral ou écrit), et l’employeur peut ensuite y souscrire par tout moyen en garantissant les conditions évoquées préalablement (réversibilité, conditions de travail, etc.). S’il refuse, il doit toutefois motiver sa décision.
Si l’employeur a d’ores et déjà fixé ce droit au télétravail par le biais d’un accord collectif ou par une charte, il doit se soumettre aux conditions fixées par ces dispositifs.
Le salarié bénéficie des mêmes droits qu’un salarié qui exécute son travail au sein de l’entreprise. C’est par exemple le cas du droit à la formation, du respect de sa vie privée, de l’accès aux activités sociales de l’entreprise, de la sécurité et de la santé au travail, ou encore des avantages sociaux (tels que les tickets restaurants ou les chèques vacances).
Remarque : l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Nous avons vu que le télétravail ne peut pas être imposé à l’employeur. Toutefois, lorsqu’il accepte d’y recourir, il doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cas de l’exécution de son contrat (abonnement internet, matériel informatique, etc.).
Lorsqu’un accord collectif ou une charte prévoit cette obligation de fournir du matériel ad hoc, l’employeur doit fournir les outils et le matériel nécessaire. En l’absence de précision, le salarié peut utiliser son matériel personnel.
Cette indemnisation peut se faire proportionnellement aux frais engagés (avec des factures par exemple) ou sous la base d’une indemnité forfaitaire.
Lorsqu’un salarié n’est pas en télétravail à temps plein, l’employeur est tenu de prendre en charge 50% de l’abonnement relatif aux frais de transport, au même titre qu’un travailleur classique.
