Du point de vue juridique, le contrat de travail à durée indéterminée ou CDI est le contrat le plus normal des contrats de travail. C’est un véritable contrat qui régit la relation entre l’employeur et l’employé.
Les contrats CDD sont donc des exceptions et, en règle générale, ne doivent pas être prolongés indéfiniment. Mais ce prolongement dépend de quelque situation particulière.
Un CDD doit être exécuté dans un temps limité et précis, et généralement prend fin au terme de la durée. Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat écrit où les employés sont embauchés pour faire des travaux déterminés pendant un temps limité.
Le CDI est un contrat de travail, valable sur le long terme entre l’employeur et l’employé.
Les parties contractent mutuellement le contrat entre elles. Il n’y a pas de limite de temps dans le CDI.
Pour la définir, un CDI est un contrat de travail qui n’a aucune date de fin précisée. C’est-à-dire que les employés sont embauchés pour une période illimitée. Contrairement aux employés d’un CDD qui doivent travailler pendant une période limitée.
Toutefois, même si le CDI est sur une période illimitée, il peut être résilié par une décision unilatérale. Cette décision peut émaner soit de l’employeur (licenciement, rupture amiable) soit de l’employé.
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Dans certains cas, les employés ont le droit de demander aux employeurs de requalifier le CDD en CDI. Et dans ces cas, sous forme d’un avenant écrit, le CDD devient CDI sous ordonnance du tribunal de travail (CPH). Cette requalification donne aux employés quelques avantages supplémentaires.
Comme la loi le prévoit, avec un maximum de deux CDD, on a le droit de demander à se requalifier avec un CDI du troisième CDD. Un employeur ne peut pas enchaîner un CDD qui dépasse de 18 mois.
Toutefois, l’employeur a le droit de faire prolonger le CDD initial. Mais le code de travail est très strict sur ce droit de prolongation. Cette prolongation est autorisée jusqu’à 2 fois et doit être rendue officielle en modifiant le premier contrat. Dans tous les cas, l’employeur peut renouveler le CDD tant que les règles suivantes sont respectées :
Il faut que le délai du contrat, y compris le(s) renouvellement(s), n’excède pas la durée légale (18 mois) offerte dans chaque situation de rachat.
Les contrats de travail à durée déterminée ne peuvent être conclus que pour l’exécution d’un travail temporaire déterminé (travail saisonnier, des travaux limités, augmentation temporaire d’activité, remplacement momentané d’un personnel, réinsertion dans la société).
Si ces conditions ne sont pas remplies, le contrat de travail à durée déterminée est irrégulier et le CDD est réputé comme un CDI.
Si les travailleurs se trouvent dans l’une des circonstances suivantes, ils peuvent saisir le tribunal du travail et demander que leur CDD soit requalifié en CDI :
Les salariés en CDD ne doivent pas faire l’objet d’une affectation spécifique. Ils doivent occuper un poste permanent.
Le CDD vise le remplacement pour les personnes suspendues suite à des conflits collectifs
Un CDD doit être rédigé clairement et contient les justifications d’un emploi dans un délai déterminé et les éléments importants pour justifier d’un contrat de travail (identité et coordonnée de l’employé, conditions, les règles applicable ainsi que la rémunération).
Les employeurs ne sont pas obligés d’attendre la fin d’un contrat à durée déterminée pour embaucher un salarié en CDI dans l’entreprise.
Si le salarié justifie d’un contrat d’intérim, ou s’il sort du cadre légal d’embauche en intérim (CDD), il est en position de demander à son employeur de l’embaucher en CDI et lui proposer de mettre fin à son intérim afin de procéder à cette embauche.
Dans le cas d’un CDD, l’employé n’est embauché que pour travailler pendant un temps limité. En principe, il n’est que du passage dans l’entreprise où il travaille.
Cependant, en cas de renouvellement du CDD sur le même poste avec une fonction précise, après que celui-ci soit arrivé à son terme, le code du travail prévoit ce qu’on appelle un délai de carence, variant en fonction de la durée du CDD :
En règle générale, les CDD ne sont contractés que pour exercer dans travaux ponctuels tels que le recrutement des nouveaux salariés pour terminer des tâches précises, le remplacement d’un salarié absent, etc. Sa durée est strictement encadrée par la loi et, notamment, ne doit être renouvelée que 2 fois pour un total de 18 mois dans la même entreprise.
Pour conclure, un employeur ne peut engager un salarié sous un CDD dans un délai qui excède 18 mois. Ce n’est pas légal. L’employeur doit embaucher son salarié s’il souhaite continuer à collaborer avec ce dernier. Il doit l’embaucher pour un CDI. Les transformations sont ensuite évoquées afin de bien les distinguer des certifications, valables lorsque la forme d’emploi sort du cadre légal des contrats à durée déterminée.
Si un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est rectifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), cette certification est rétroactive et prend effet immédiatement. Il n’y a pas de CDD et les salariés bénéficient du CDI à compter de la date où ils ont été embauchés.
Cette requalification procure à l’employé le droit à des prestations de retraite ainsi que des versements d’indemnités. La requalification d’un CDD en CDI appartient au tribunal du travail (CPH). La valeur financière des indemnités doit être supérieure à la valeur financière d’un mois de travail.
Les employés convertis d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée peuvent travailler dans l’entreprise s’ils le souhaitent.
